１－２　従業員が営業中に、接触事故により会社の車を破損してしまいました。修理代金の一部を従業員の給料から差し引こうと考えていますが、問題ないでしょうか。

１－３　当社は、残業代は毎月固定額を支給する定額残業制を採用していますが、残業時間が多かった社員から残業代の請求がありました。支払う必要があるのでしょうか。

　残業代を固定額で支給する場合、その固定額が実際の残業時間に基づく労働基準法に定められた割増賃金を上回れば問題ありませんが、下回れば同法に違反することになります。このため、定額残業制を採用していても、固定額を上回る残業代については、その差額分を支払う必要があります。なお、定額残業制を行うには、実際の残業時間に基づく法定の割増賃金の額が固定額を上回る場合は、その差額を支払うことを就業規則等に定めたうえで、定額残業代部分について他の賃金と明確に区分し、何時間分の残業代に相当するかを明確にしなければなりません。

１－４　会社の業績が悪化し、夏の賞与（ボーナス）を支給することができなくなってしまいました。毎年２回、夏季と冬季に必ず支給していたため、従業員からは賞与がないと困るとの声が上がっています。支給しなければならないでしょうか。

　賞与の支給は法律上義務付けられているものではありません。しかし、就業規則や労働契約等に「賞与は年２回支給する」というように定められている場合には、使用者に賞与の支給義務が生じますので、原則として賞与を支給しなければなりません。
　一方、「賞与は、会社の業績を考慮し支給する」というように定められている場合、賞与を支給するかどうかは、会社の業績によることとなりますので、会社の業績がこれまでよりも悪化した場合には、賞与を支給しなくても違法とはならない可能性があります。

１－５　会社は、10時開店ですが、毎日９時30分から朝礼と清掃を行っています。朝礼では、当日の業務分担等を話し合っており、清掃は各従業員の担当場所が決まっています。雇用契約書では朝礼や清掃への出席を義務付けておらず、勤務開始時間は10時としていますので、朝礼や清掃時間分の賃金は支払っていませんでした。賃金を支払う必要があるのでしょうか。

　
　始業時間前に行う朝礼や清掃についても、その時間が労働時間に該当する場合は、賃金を支払う必要があります。労働時間に該当するかどうかは、労働契約等の定めによって決まるものではなく、労働者が使用者の指揮監督下にあると評価できるかどうかにより客観的に定まるものとされています。契約上は出席を義務付けていなくても、出席を余儀なくされている事情が認められれば、使用者の指揮監督下に置かれたものとして労働時間と判断され、賃金を支払う必要があります。

１－６　当社では、一定の年数以上勤務した従業員が退職する場合に限り退職金を支給していますが、問題ないでしょうか。また、退職金の支給が事業主に義務付けられる場合があると聞いたのですが、それはどのような場合でしょうか。

　退職金は法律上、支給しなければならないものではありませんので、一定の者にのみ支給することもできます。ただし、一定の基準により退職金を支給するということであれば、退職金について就業規則で定める必要があります。
　一方、就業規則や労働協約等に支給条件が明確に定められていれば、事業主に退職金の支給義務が生じます。また、就業規則等に定めがなくても、明確な基準に基づき退職金が支給されており、慣行として確立していれば支給義務が生じます。
　支給義務がある場合に退職金を支払わないと、労働基準法違反となりますので、ご注意ください。

１－７　子供が大きな病気にかかった社員が、「治療費がかさんだため給料を30万円前払いしてもらいたい」と申し出てきました。応じなければならないでしょうか。

　労働者から出産、疾病、災害等の非常の場合の費用に充てるために給料の前払いの請求があれば、使用者は支給日前でも既に働いた分は支払う必要があります。この「非常の場合」には、労働者の収入によって生計を維持する者の疾病も含まれます。したがって、仮に給料が月末締めの翌月払いの場合、支給日前に請求があれば、前月分とその月に既に働いた分の給料額を、支給日以後に請求があれば、その月に既に働いた分の給料額を支払うこととなります。
　なお、既に働いた分の給料額が請求額より少なければ、働いていない分まで前払いするかどうかは会社の判断になります。身分的拘束や労働の強制を防止するため、働くことを条件に金銭を前貸しして給料と相殺することは禁止されていますが、真に労働者の便宜のためであれば、前払いは可能ですので、社員の事情を考慮し、可能な範囲での対応を検討されてはいかがでしょうか。

１－８　急な受注があり、３６協定に基づいて法定休日に出勤してもらいました。事後に休日の振替をすれば、休日労働に対する割増賃金を支払わなくてもよいでしょうか。

　事後に休日の振替をしたり、代休を与えたりしても、休日に出勤させたことに変わりはありませんので、その休日が法定休日（労働基準法における毎週１日又は４週間を通じて４日以上与えることとされている休日）であれば、その日の労働に対しては、休日労働として割増賃金を支払う必要があります。
　一方、事前に休日の振替をした場合は、本来の休日は労働日となりますので、出勤させても休日労働としての割増賃金を支払う必要はありません。この場合、休日の振替は、労働契約上で特定されている休日を他の日に変更することになりますので、就業規則等における根拠規定が必要であり、規定がなければ労働者の個別の同意が必要となります。
　なお、事前の振替の場合でも、別の週に休日を振り替えることで、労働日となった本来の休日が属する週の労働時間が法定労働時間（原則、週40時間）を超えることになれば、その超えた時間分は時間外労働となり、割増賃金を支払う必要がありますので、注意が必要です。
　休日出勤が必要となった場合に備えて、休日の事前振替制度がなければ、就業規則の整備を検討されてはいかがでしょうか。

１－９　当社では、賞与の支給日を毎年６・12月の１日とし、それぞれの査定期間を11月から翌年４月まで、５月から10月までとしています。11月中旬に自己都合退職した元従業員から、賞与の査定期間の５月から10月までは勤務していたので、賞与を支給してほしいと言われました。当社では長年、支給日に在籍している従業員にのみ賞与を支給することとしていますが、支給日前に退職した者にも支給しなければならないでしょうか。

　賞与（ボーナス・一時金）は必ず支給するものではなく、就業規則や労働契約等に賞与の支給条件や時期、額についての定めが置かれている場合に、それに基づく支給義務が生じるもので、この支給条件等については、原則として労使間の合意で自由に定めることができます。また、賞与には査定期間の勤務に対する賃金の後払的性格や企業の成果・利益配分、労働者の貢献に対する報償といった性格があるだけでなく、現在・将来の勤務に対する報奨という性格もあります。
　したがって、会社の就業規則等に賞与の支給日に在籍している者のみに支給するという定め（一般的に「支給日在籍要件」といいます。）を置いている場合や、そのような取扱いが労使慣行として確立している場合には、支給日前に退職した者に賞与を支給しなくても差し支えないものと考えられますので、ご質問の内容からすると、この後者に当たると思われます。従業員に対して賞与の支給要件を明確にするためにも、支給日在籍要件について就業規則等に定めるようにしてはいかがでしょうか。　　

１－10　中小企業にも適用される月60時間を超える時間外労働の割増賃金率の引上げについて、どのような対応が求められますか。

　月60時間を超える時間外労働の割増賃金率の引上げ（労働基準法第37条第１項ただし書）については、中小事業主への適用が猶予されてきましたが、平成30年７月に公布された「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」における労働基準法の改正によって、中小事業主にも令和５年４月１日から適用されることとなりました。
　これにより、法定労働時間（原則１日８時間、１週40時間）を延長して労働させた時間が月60時間を超えた場合には、60時間を超えた時間分の割増賃金率が50％以上に引き上げられます（60時間分は通常どおりの25％以上）。
　また、月60時間を超える時間外労働の代替休暇（労働基準法第37条第３項）についても中小事業主に適用され、事業場で労使協定を締結すれば、割増賃金の引上げ分の支払に代えて、有給休暇の付与が可能となります。
　なお、この月60時間の時間外労働の算定には、法定休日（原則、週１日又は４週を通じて４日の休日）に行った労働は含まれませんが、それ以外の休日に行った労働は含まれます。
　事業主には、次のような対応が令和５年３月31日までに求められます。
　・就業規則の変更：割増賃金率の引上げについて、就業規則の変更が必要となる場合があります。
　・労使協定の締結：割増賃金の引上げ分の支払に代えて有給休暇を付与する場合、労使協定を締結する必要があります。

１－11　賃金のデジタル払いができるようになったと聞きましたが、導入に当たり注意することはありますか。

　キャッシュレス決済の普及や送金サービスの多様化が進む中、令和５年４月から、使用者が、労働者の同意を得た場合に、一定の要件を満たすものとして厚生労働大臣の指定を受けた資金移動業者（○○Payなど）の口座への資金移動による賃金支払、いわゆる賃金のデジタル払いができることとされました。ただし、現金化できないポイントや仮想通貨での賃金支払は認められません。
賃金のデジタル払いに当たり、使用者は次の点に留意する必要があります。
１　希望しない労働者に賃金のデジタル払いを強制してはならないこと
２　労使協定を締結した上で、個々の労働者に留意事項を説明し、同意書を徴すること
３　他の受取方法の選択肢（銀行口座か証券総合口座）を併せて示すこと
　なお、４月１日から資金移動業者の申請が始まったところであり、現時点で厚生労働大臣の指定を受けた資金移動業者はありませんので注意してください。
（参考）
厚生労働省リーフレット　
厚生労働省「資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）について」　　　
 

２－１　当初３か月は試用期間として正社員を採用しました。しかし、勤務態度が悪いため試用期間満了時に本採用を拒否しようと考えていますが、問題ないでしょうか。

　
　試用期間とは、一般的に、労働者の能力等を評価して社員としての適格性を判断する期間とされていますが、試用期間中であっても労働者と使用者との間には労働契約が成立しています。
　　このため、試用期間満了時に本採用を拒否するのも解雇になりますので、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である必要があります。
試用期間の性質を考慮して、通常の解雇より広い範囲の解雇の自由が認められる可能性がありますが、勤務態度が悪いとしても、その程度や改善の見込みを考慮する必要があります。また、適切な指導をしていないといった事情があれば、解雇が認められない可能性もあります。

２－２ 　無期雇用の従業員が、「明日で会社を辞める」と言って退職届を持って来ました。急に辞められると困るので、退職届は受け取らず、改めて話し合いをすることとしましたが、退職を認めないといけないでしょうか。

　
　雇用期間に定めがない労働者から労働契約の解約（退職）の申し入れがあった場合、原則として解約申入れの日から起算して２週間経過したときに退職が成立します。また、就業規則等に「退職届は１か月前に提出すること」等の規定があれば、そちらの期間が優先される可能性もあります。このため、ご質問のように明日付けでの退職を認める必要はありませんが、退職の意思表示があった日から一定期間経過すると退職が成立します。
　退職を申し出るということは、相当の理由があると思われます。従業員に理由を聞き、会社として対応できることはないか話し合ってみてはどうでしょうか。

２－３　従業員から退職届が提出され、勤務態度に問題もあったため、特に慰留もしませんでしたが、数日後、退職を撤回したいとの申出がありました。撤回を認めないといけないでしょうか。

　ご相談の件については、提出された退職届の内容等によって対応が変わってきますので、事案ごとに検討する必要があります。
　労働者の退職（労働契約の解除）には、労働者と使用者との合意による「依願退職（合意解約）」と、労働者の一方的意思表示による「辞職」とがあります。一般的に依願退職では「退職願」が、辞職では「退職届」が提出されますが、依願退職か辞職かは、書類の名称によって決まるわけではなく、書類の内容や作成の経緯、労働者の意思等によって決まります。
　依願退職の場合は、労働者が退職を申し入れ、使用者がこれを承諾することで労働契約が終了しますので、使用者の承諾の意思が労働者に到達するまでは退職の撤回が可能とされています。
　一方、辞職の場合は、労働者が辞職を使用者に申し入れた時点で労働契約の解除の告知の効力が生じ、労働契約に期間の定めがないときは、原則として２週間後に労働契約は終了し、期間の定めがあるときは、辞職にやむを得ない事由が必要ですが、直ちに労働契約は終了します。いずれも使用者に辞職を申し入れた時点で効力が生じますので、退職の撤回はできません。
　ご相談の件に限らず、退職の申出があった場合は、その時点で内容等をしっかり確認して対応することで、退職時のトラブルを防止しましょう。

４－１　先日、上司からパワハラを受けていると社員から相談がありました。会社として何か責任を問われるのでしょうか。

　パワハラ（パワーハラスメント）については、加害者本人が不法行為に基づく損害賠償をするだけでなく、会社も使用者としての責任や従業員に対する安全配慮義務違反を問われて、被害者に対して損害賠償をしなければならない場合があります。
　このため、会社としては、パワハラの防止、解決に向けた早期発見、迅速適切な対応に努めるべきでしょう。具体的な取組として、防止のためには『会社トップによるメッセージの発出、対応ルール・方針の策定・周知、アンケート等による実態の把握、教育・研修など』、解決のためには『相談窓口や解決の場の設置、再発防止研修など』が考えられます。

４－２　パワハラを防止するための措置を講ずることが事業主に義務づけられるとのことですが、どのような取組が求められるのでしょうか。

　 労働施策総合推進法の改正（令和２年６月１日施行。中小事業主は令和４年３月31日までは努力義務）により、パワハラとは、①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより③その雇用する労働者の就業環境が害されることと定義づけられるとともに、パワハラを防止するための措置を講ずることが事業主に義務づけられました。
　厚生労働省の「パワーハラスメント対策導入マニュアル」では、パワハラ予防・解決のための７つのポイントが挙げられています。
　①トップのメッセージ（組織のトップが、職場のパワハラは職場からなくすべきであることを明確に示す。）
　②ルールを決める（就業規則において、パワハラの禁止や処分に関する規定を設ける。）
　③社内アンケートなどで実態を把握する（従業員アンケートを実施する。）
　④教育をする（管理職研修、従業員研修を実施する。）
　⑤社内での周知・啓発（組織のルールや相談窓口について周知する。）
　⑥相談や解決の場を提供する（企業内・外に相談窓口を設置し、職場の対応責任者を決める。）
　⑦再発防止のための取組（行為者に対する再発防止研修を行う。）
　パワハラは、従業員の仕事への意欲を低下させ、職場全体の生産性にも悪影響を及ぼす可能性があります。パワハラを防止するための措置を講ずることは、使用者の安全配慮義務の観点だけでなく、生産性の向上や人手不足への対応としても重要です。

４－３　 上司からパワハラを受けているので何とかしてもらいたいという申出が従業員からありました。我が社は従業員十数名の中小企業で人員不足のため忙しく、そのような申出に対応する余裕はありませんが何か対応しなければいけないのでしょうか。

　 令和４年４月から、中小企業の事業主にもパワハラ防止措置をとることが義務づけられました。
　パワハラについては、①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより③その雇用する労働者の就業環境が害されることと定義づけられるとともに、パワハラを防止するための措置を講ずることが事業主に義務づけられました（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の２）。パワハラ防止措置を講ずる義務に違反している事業主には、厚生労働大臣による勧告や勧告に従わなかったときの公表といったことが行われる場合もあります（同法第33条）。
　パワハラの問題点としては、被害者となった労働者の人格的利益が侵害されたことだけでなく、被害者や職場全体の能力発揮が阻害され生産性が低下し、さらには、そのような職場環境を嫌って、労働者が離職し、求人もうまくいかず、社会的評判が低下するなど、会社としても大きな損失に繋がること等があります。
　パワハラの防止措置については、令和２年６月１日に改正法が施行され、中小企業の事業主は努力義務とされていましたが、令和４年４月１日から義務化されました。パワハラは人権侵害であるという認識のもと、事業主の方針の明確化と周知・啓発、相談に対応するための体制整備、事案発生後の迅速かつ適切な対応等に取り組むようにしましょう。
　厚生労働省の情報サイト「あかるい職場応援団」（https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/）では、「パワーハラスメント対策導入マニュアル」等のハラスメント関係資料がダウンロードできるほか、ハラスメントの裁判事例や、他社の取組の確認もできますので、参考にされてはいかがでしょうか。

４－４　顧客の執ようなクレーム等を受けている従業員について、どのような対策を実施すればよいでしょうか。

５－１　仕事が忙しく、従業員が年次有給休暇を取得できないので、買い取ることを考えています。法的に問題ないでしょうか。

　年次有給休暇制度の趣旨は、労働者の心身の疲労の回復を図るものであるため、年次有給休暇の買い取りは、この趣旨に反し、原則として認められません。ただし、法定日数を超えて付与された部分の日数や、退職等による未消化の日数、時効により消滅した日数の年次有給休暇を買い取ることは、上記の趣旨に反しないと考えられることから可能です。年次有給休暇の趣旨を踏まえて取得しやすい職場環境づくりを心がけましょう。

５－３　定年退職する職員から、「年次有給休暇を全て消化するため、明日から退職日まで出社しないので引き継ぎは行えない」と、年休の請求がありました。業務への支障を考え、年休取得を拒否してもよいでしょうか。

　使用者には年休の時季変更権がありますが、他の時季に年休が与えられないのであれば行使することはできないため、年休請求を拒否することはできません。たとえ、就業規則に退職時に引き継ぎを行う義務が定められていたとしても、あくまでも就労義務の範囲内で引継義務を課すものであり、年休により就労義務が免除される場合にまで課すことはできません。
　年休を買い取る方法もありますが、使用者が一方的に買い取ることはできないため、年休請求の撤回と併せて説得することになります。
　このようなことにならないためにも、日頃から年休取得を促すことが重要です。

５－４　当社で正社員として長年勤務し３月に定年退職した社員を、引き続き４月から再雇用しましたが、10月になって再雇用後６ヶ月たったということで、年次有給休暇の申出がありました。当社では、全社員に年次有給休暇を１月１日に付与しており、この社員は、年次有給休暇を３月末までに使い切って退職しましたが、新たに付与しなければならないでしょうか。

　年次有給休暇は、継続勤務した期間に基づいて付与されます。この場合の継続勤務とは、勤務の実態に即して実質的に判断すべきものとされ、定年退職による退職者を引き続き再雇用している場合は、退職と再雇用との間に相当の期間があり、客観的に労働関係が断絶していると認められる場合を除いて継続勤務に当たります。今回のように、空白期間を置かず再雇用している場合は継続勤務となるため、既に１月１日に年次有給休暇を付与しており、再雇用から６ヶ月たった時点で新たに付与する必要はありません。
　トラブルにならないためにも、年次有給休暇のことなど再雇用後の労働条件を事前に周知しておきましょう。

５－５　育児休業から復帰した社員が年次有給休暇を取得したいと申し出てきました。その社員は、年次有給休暇の付与の基準日前の１年間のうち、６ヶ月ほど育児休業のため出勤していませんでしたが、年次有給休暇を与えないといけないでしょうか。

　年次有給休暇は、雇入れの日から６ヶ月継続して勤務した場合は、その間の全労働日（出勤を要する日の総日数）の８割以上を出勤したときに、その後は継続する勤務１年ごとに全労働日の８割以上を出勤したときに付与するものです。この出勤した日には、実際に出勤した日だけでなく、育児休業期間も含まれます。その他、産前産後休業期間、介護休業期間、業務上の負傷・疾病による療養のための休業期間、年次有給休暇の取得日も出勤した日に含まれます。
　このため、育児休業期間を出勤した日として計算し、要件を満たすようであれば、勤続年数に応じた年次有給休暇を付与する必要があります。この社員が要件を満たすか、すぐに確認しましょう。

５－６　社員から、就業時間中に「明日年休を取得したい」との申出がありましたが、急に休まれると人手が足りず、業務に支障が出ます。こういう場合に年休取得の申出に応じないといけないでしょうか。

　年休の取得時季は、労働者に指定する権利（時季指定権）がありますが、これでは事業に大きな支障が生じることも考えられることから、使用者には時季を変更する権利（時季変更権）が認められています。
　この時季変更権の行使ができるのは、「請求された時季に年休を与えることが事業の正常な運営を妨げる蓋然性（おそれ）がある場合」とされており、具体的には（１）年休取得を申し出た労働者の当日の業務が、課、係等の事業の運営上不可欠であり、かつ、（２）代替要員の確保が容易でないと判断される場合となります。また、時季変更権を行使するためには、「他の時季」に年休が付与されることが前提となっていることから、要員不足などによって労働者の年休取得が直ちに事業の正常な運営の阻害をもたらす状況が恒常的となっている場合には、時季変更権の行使が認められなくなりますので、注意が必要です。
　しかしながら、ご相談の休暇日直前の申出のような代替要因の確保を行うための時間的余裕すら与えない時季指定権の行使に対しては、時季変更権の行使もやむを得ないものとされていますので、申出のあった年休取得には応じないこともできます。
　とはいえ、急病や家族の看病といった場合もありますので、労働者から休暇目的について申出があれば、その内容によっては時季変更権の行使を差し控えるなど、「働きやすい労働環境」の確保を念頭に置いた対応を検討されてはいかがでしょうか。

５－７　法改正により、年休を取得させることが使用者の義務になったとのことです。当社では従業員の年次有給休暇の取得率が良くありません。取得率向上のためには、どういった方策があるのでしょうか。

労働基準法が改正され、年休付与日数が10日以上の労働者に対し、最低5日の年休を取得させることが使用者に義務づけられましたが（平成31年4月1日施行）、このことに対応するだけでなく、より積極的な年休の取得率向上に取り組むため、「年休の計画的付与制度」を導入し、計画的に年休を取得させるようにしてはどうでしょうか。この制度では、年休のうち５日を超える部分について、①一斉付与方式②交代制付与方式③個人別付与方式などの方式により計画的に取得させることができます。
　導入にあたっては、就業規則の変更や労使協定の締結が必要となりますので、計画的付与の対象者や具体的な方法など詳細については、社会保険労務士や組合等とも十分な協議を行うようにしてください。
　年休取得率の向上により、従業員がほどよく休むことでその私生活は充実し、仕事に対するやる気も出て、作業効率も上がるという好循環が期待できます。また、このことは、ワークライフバランス（仕事と生活の調和）の実現だけでなく、企業イメージも高まり、優秀な人材の確保にもつながるなど、企業にとってもメリットが大きいと思われますので、ぜひ、ご検討ください。

６－１　１４時～１９時に別会社で働いている者を、朝８時～１２時勤務のパート職員として雇用することにしました。労働時間が通算９時間となり、法定労働時間を超えますが、問題ないでしょうか。

　労働時間は、異なる２つの会社で労働する場合も通算されます。このため、原則として、１日８時間、１週４０時間の法定労働時間を超えて労働をさせる場合には３６協定を締結する必要があり、法定労働時間を超えて働かせた時間分について、割増賃金を支払う必要があります。これらの３６協定の締結、割増賃金の支払いは、原則として時間的に後で労働契約を締結した使用者がすることとされていますので、後から労働契約を締結する貴社が行うことになります。また、労働契約を締結する際には、法定外の労働時間が含まれていることを契約上明らかにする必要もあります。

６－２　終業時刻を過ぎても毎日会社に残って仕事をしている社員がいます。会社としては、早く帰ってもらいたいのですが、どうしたらよいでしょうか。

　まずは、その社員が担当している業務量等を確認し、業務量が多い等の理由により残業しているのであれば、業務量の調整等を行う必要があります。一方、そのような理由がないのであれば、会社に残っていることを放置していると、使用者が残業を黙認していたと判断されることもありますので、不必要な残業はしないようその理由も示して注意・指導等を行うことや退勤を命ずることも必要ですし、さらには、残業を禁止することも考えられます。
　労働者の心身の健康のためにも、長時間労働を行わないような職場環境づくりに努めましょう。

６－３　年末で忙しいため社員に残業するよう言ったところ、「用事がある」と言って拒否されました。納期が迫っているので、残業してもらいたいのですが、残業を命じることはできるでしょうか。

　就業規則や労働契約等において時間外労働を命じることができる旨の定めがあり、いわゆる36協定を締結して労働基準監督署に届け出ていれば、業務命令として時間外労働をさせることができます。ただし、労働者が残業を行えないやむを得ない事由がある場合に、残業を命じることは問題となる可能性がありますので、社員に拒否する理由を確認する必要があるでしょう。やむを得ない事由がなく拒否しているのであれば、業務命令に従う義務があることを説明し、それでも残業に応じなければ注意・指導をしましょう。
　日頃から、労働者の体調や家庭環境等にも配慮できるように、業務のスケジュール管理に努めましょう。  

６－４　現在４歳の子どもがいる有期雇用の男性契約社員がいます。その社員から育児のため、できるだけ残業時間を少なくしてほしいと言われました。何か対応しないといけないでしょうか。

　事業主は、小学校就学前の子どもを育てる労働者から請求があった場合、１ヶ月について24時間、１年について150時間を超える時間外労働をさせてはいけません。これは正社員の他、有期雇用契約やパート、アルバイトの社員も同様です。また、配偶者が専業主婦（夫）である労働者も請求ができます。ただし、その事業主に継続して雇用された期間が１年に満たない者、１週間の所定労働日数が２日以下の者は請求ができません。
　なお、この請求は、事業の正常な運営を妨げる場合には拒むことができますが、労働者が請求どおりに時間外労働の制限を受けられるよう、事業主は通常考えられる相当の努力をすべきものとされています。単に時間外労働が事業の運営上必要であるという理由だけでは拒むことができませんので留意してください。

６－５　事務担当の社員に、昼の休憩時間中、電話や来客があった場合に備えて職場にいるように指示しています。その社員から外出したいので別途休憩時間を与えてほしいと言われました。応じないといけないでしょうか。

　事業主は、労働者に休憩時間を原則として自由に利用させなければなりません。事業主からの指示で、電話や来客対応のため職場にいるのであれば、その時間は手待時間（実際には業務を行っていなくても、いつでも事業主の指示に従って労働に従事できる状態にある時間）として労働時間とみなされます。したがって、１日の労働時間が６時間を超える場合は45分、８時間を超える場合は１時間の休憩時間を別途与える必要があります。
　休憩時間は一斉に付与することが原則ですが、労使協定を締結することにより、別々の時間に付与することができます。昼の休憩時間の電話対応等を当番制にし、休憩時間をずらして付与するなど、従業員にとって利便性のある休憩時間を確保されてはいかがでしょうか。

６－６　 家族が要介護と認定され、介護に必要な時間が有給休暇だけでは不足することが予想される従業員がいます。従業員には介護しながら仕事を続けてもらいたいので、勤務時間を短縮するような制度が必要ではないかと考えています。制度を創設する場合、どのような配慮が必要でしょうか。

　育児・介護休業法で、事業主は「３年間以上連続して活用できる①短時間勤務、②フレックスタイム、③時差出勤、④介護サービスへの助成」のうち少なくともいずれか一つの制度を措置することと、①～③は３年間で２回以上利用できることが求められています。
　また、介護の状態や協力者の有無等により、従業員個々の負担は大きく異なるため、介護をしながら働くことが実質的に容易になるよう、その状況等に応じて勤務スタイルが広く選択できるような制度とすることも望まれています。
　例えば、①短時間勤務を措置する場合は、１日の所定労働時間や週又は月の所定労働日数の短縮、勤務しない日又は時間の請求を認めることなどによるものとされています。ただし、その勤務しなかった時間について賃金を支給しないことは差し支えありませんが、勤務しなかった時間を超えて働かなかったものと取り扱うことは、不利益取扱いとして禁止されていますし、通常と異なる賃金を支給する場合には、その計算方法や決定などについて就業規則等で定め、従業員に周知をする必要があります。
　制度の運用にあたっては、制度利用者の周囲の協力・支援体制を築くことが重要ですので、従業員全員に日頃から制度の意義・内容を説明するなど、制度利用の希望者が出た時にしっかり対応できるように準備をしておきましょう。

６－７　働き方改革関連法によって、時間外労働の上限規制が導入されましたが、これまでと比べてどういった点が変更されたのでしょうか。

　所定労働時間（１日８時間・１週40時間）及び法定休日（毎週少なくとも１回）を超えて労働させるためには、３６協定の締結が必要であることは、今回の働き方改革関連法の施行によっても変わりません。
●今回の改正によって、法律上、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができなくなります。
●臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、以下を守らなければなりません。
　①時間外労働が年720時間以内　②時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満　③時間外労働と休日労働の合計について、「２か月～６か月平均」が全て１月当たり80時間以内　④時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年６か月が限度
●上記に違反した場合には、罰則（６か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科されるおそれがあります。
●大企業へは平成31年４月から、中小企業へは令和２年４月から適用されました（その他、建設業、自動車運転の業務、医師については上限規制の適用が令和６年４月とされる等の特例があります。）。
　働き方改革関連法の施行により、時間外労働の上限規制のほか、年次有給休暇の年５日間の取得などが義務化されており、生産性の向上や人手不足への対応等がより一層重要になってきていますので、労務管理等の見直し・改善もご検討されてはいかがでしょうか。

６－８　副業・兼業を行っている社員がいますが、副業・兼業の日数が多く、労働時間の把握、割増賃金の支払などの実務が負担になっています。この度、政府から簡便な労働時間管理の方法が示されたとのことですが、どのようなものでしょうか。

　令和２年９月に、厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が改定されました。改定されたガイドラインでは、労働時間の申告や通算管理における労使双方の手続上の負担を軽減し、労働基準法に定める最低労働条件が遵守されやすくなるよう、簡便な労働時間管理の方法（以下「管理モデル」といいます。）が示されました。
　管理モデルでは、副業・兼業を開始する前に、先に労働契約を締結していた使用者（使用者A）の事業場における法定外労働時間と、後から労働契約を締結した使用者（使用者B）における労働時間（所定労働時間及び所定外労働時間）とを合計した時間数が単月100時間未満、複数月平均80時間以内となる範囲内において、各々の使用者の事業場における労働時間の上限をそれぞれ設定し、各々の使用者がそれぞれその範囲内で労働させることとされています。また、使用者Aは自らの事業場における法定外労働時間の労働について、使用者Bは自らの事業場における労働時間の労働について、それぞれ自らの事業場における36協定の延長時間の範囲内とし、割増賃金を支払うこととされています。
　管理モデルによると、各々の使用者は、それぞれあらかじめ設定した労働時間の範囲内で労働させる限り、他の使用者の事業場における実労働時間を把握する必要がなくなるというメリットがあります。

６－９　テレワークを行う際に、労働者が私用のため一定程度業務から離れる時間があります。このような場合、どのように労働時間を管理すればよいでしょうか。

　例えば、労働者が銀行や役所の用事を済ませるなど私用のため業務から離れる時間（いわゆる中抜け時間）は、所定労働時間中の労働者の職務専念義務との関係で問題となります。
　多くの企業で勤務中の私用による外出について事前許可制を採用しているように、テレワーク時の中抜け時間についても同様に事前許可制を採用することは可能とされています。
　また、厚生労働省の「テレワークにおける適切な労務管理のためのガイドライン」では、中抜け時間について、使用者が業務の指示をしないこととし、労働者が労働から離れ、自由に利用することが保障されている場合、その開始と終了の時間を報告させること等により、休憩時間として扱い、労働者のニーズに応じ、始業時刻を繰り上げる、又は終業時刻を繰り下げることや、休憩時間ではなく時間単位の年次有給休暇として取り扱うことが可能とされています。
　したがって、中抜け時間について、あらかじめ就業規則に規定することで、労働者の申出により（使用者が所定労働時間を一方的に変更することはできません。）、終業時刻を繰り下げるなど所定労働時間の変更をすることや、あらかじめ労使協定を締結することにより、時間単位の年次有給休暇として取り扱うことが可能となります。
　テレワークの場合も、使用者は、労働時間を適正に把握する責務があります。厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」に基づき、適切に労働時間管理を行いましょう。

６－１０　建設事業や自動車運転業務、医師について、時間外労働の上限規制が始まると聞きましたが、どのような内容ですか。

　働き方改革の一環として、労働基準法が改正され、時間外労働の上限規制が次のとおり定められています。
・原則として月45時間、年360時間以内
・臨時的な特別な事情がある場合、年720時間以内、休日労働を含めて１か月では100時間未満、２～６か月平均では80時間以内、時間外労働が月45時間を超えるのは年６か月以内

　一方で、建設事業や自動車運転業務、医師については、長時間労働の背景に、業務の特性や取引慣行の課題があることから、時間外労働の上限規制について適用が猶予されていましたが、令和６年４月１日から次のとおり一部特例つきで適用されます。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【建設事業】　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　原則として上限規制が適用。ただし、災害時における復旧及び復興の事業には、休日労働を含めて１か月100時間未満、２～６か月平均80時間以内とする規制は適用除外　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【自動車運転業務】　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　臨時的な特別な事情がある場合の年間の上限が960時間以内 。休日労働を含めて１か月100時間未満、２～６か月平均80時間以内、時間外労働が月45時間を超えるのは年６か月以内とする規制は適用除外
【医師】　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　臨時的な特別な事情がある場合の年間の上限が1860時間 。休日労働を含めて１か月100時間未満、２～６か月平均80時間以内、時間外労働が月45時間を超えるのは年６か月以内とする規制は適用除外

　なお、建設事業及び自動車運転業務については、働き方改革関連法施行後の労働時間の動向その他の事情を考慮しつつ、上限規制の特例の廃止について引き続き検討するものとされています。
　また、自動車運転業務については、運転時間や勤務間インターバルに関して定めた「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（改善基準告示）が令和４年12月に改正され、令和６年４月１日から適用されますので、時間外労働の上限規制とともに遵守する必要があります。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（参考）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
厚生労働省「時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務」　　　　
        　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

７－１　病気のため休職している社員が、就労可能との主治医の診断書を提出し復職を希望してきました。復職についてどう対応したらいいでしょうか。

　
　主治医の就労可能との診断書は尊重すべきですが、それだけに拘束されるものではありません。主治医や産業医にどのような業務であれば復職できるのかなどの意見を聞いたうえで使用者が就労可能か判断することになります。
　なお、社員が従前の業務では十分な労務提供ができない場合でも、回復の状況を考慮し、業務量の軽減や配置転換を行うことで、復職させることが必要な場合があります。
　また、治癒の判断など一連の手続きについては、就業規則に明文化しておくことが望ましいでしょう。

７－２　長年勤めている社員の父親が急に倒れたため、介護休業を取得したいという申出がありました。会社にはそのような制度はありませんが、取得させる必要があるのでしょうか。

　父親など家族が負傷、疾病又は身体上・精神上の障害により2週間以上の期間にわたって常時介護を要するような状態になった労働者は、同一の事業主に継続して雇用された期間が1年以上であること等の要件を満たせば、会社に制度がない場合でも、介護のために家族1人当たり93日を限度として介護休業を取得できることが法律で決められています。また、社員の介護休業の申出を拒否することや、その申出や取得を理由に解雇その他の不利益な取扱いをすることは禁止されています。 なお、就業規則が会社にあれば、介護休業について記載する必要があります。

７－３　社員の子供がノロウイルスに感染しました。社員へ感染していないという確証がないので、念のために自宅待機を命じたいのですが、できるでしょうか。　

　感染症の疑いのある社員を就労させると、職場内で集団感染するおそれがあり、義務遂行上支障が生じるだけでなく、集団感染させたことについて安全配慮義務上の問題が生じる可能性があるため、その社員の自宅待機が必要になる場合があります。その場合、就業規則等で自宅待機を命じる旨の定めがあれば、その定めにより命じることができますし、そのような定めがなくても、単に集団感染を防ぐためであれば、自宅待機を命じても権利の濫用には当たらないと考えられます。
　いずれの場合でも、自宅待機を命じれば「会社の判断」で社員を休業させたことになりますので、平均賃金の60％以上の休業手当を支払う必要が生じます。ただし、社員が年次有給休暇を取得するなど、自主的に休む場合は休業手当を支払う必要はありません。
　社員とのトラブルを避けるためにも、このような場合の対応は就業規則等でルールを明確にするようにしましょう。

７－４　メンタルヘルス不調により休業している従業員がいますが、職場復帰の際に留意すべき事項等について教えてください。

　メンタルヘルス不調により休業した労働者の職場復帰を支援するための事業者向けの手引き（「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」）が厚生労働省から出されていますのでご参照ください。
　復帰支援にあたって、休業している従業員の円滑な職場復帰のためには、どういったことが必要であるかを常に考えておく必要があります。例えば、復帰する従業員との意思疎通を十分に行うとともにプライバシーにも配慮すること、主治医だけでなく産業医等の専門家の意見も参考にしながら職場復帰等の判断をすること、そして、復帰する職場内で周囲の従業員の理解を得て、職場全体としてのバックアップ体制を整えること等が挙げられます。
　また、復帰の前段階として試しに出社させ、軽易な作業等を行わせる場合は、賃金等の処遇や、災害が発生した場合の扱いについて、あらかじめ十分に検討し、一定のルールを定めておくことが望ましいです。
　復帰支援等のメンタルヘルス対策については、産業保健総合支援センター（高知･088-826-6155）に相談する方法もあります。
　従業員の健康状態には日頃から注意を払うとともに、従業員にとって常に働きやすい環境づくりを進めていきましょう。　　

７－５　子どもの病気看護のための休暇取得の申出には、年次有給休暇で対応していたところ、従業員から「看護休暇」取得の申出がなされた。どのように対応すべきか。

　小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、事業主に申し出ることにより、１年に５日（子が２人以上の場合は１０日）を限度として、病気やけがをした子の看護休暇を取得できるとされており、事業主はこの申出があったときは、これを拒むことはできません。看護以外にも子の予防接種や健康診断でも取得が認められます。 
　労働者が看護休暇を容易に取得できるようにするため、事業主は看護休暇の取扱のルールを整備する必要があります。また、就業規則では、付与要件（対象となる労働者の範囲等）、取得に必要な手続、期間、看護休暇中の賃金の取扱等についての記載が求められています。看護休暇の取得単位は、１日又は半日（所定労働時間の１／２）とされていますが、勤務の状況や子どもの症状など様々な状況に対応するためには、時間単位での休暇の取得を認めるなど弾力的な利用が可能となるような配慮も肝要です。　
　子育て支援の充実は、従業員の安心感や就業意欲など労働環境の向上につながりますので、自社の取扱を今一度見直してみてはいかがでしょうか。

８－１　採用時に、口約束でしたがお互い納得していた賃金について、従業員から「聞いていた話と違う」と、突然言われました。